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La Digital Transfomation è Human Transformation. 

Sembra un claim e forse lo è realmente!

Perché è un processo di Human Transformation?

Lo scenario della trasformazione digitale che interessa tutte le organizzazioni comporta un cambiamento umanistico: ciò che avviene con la DT è un cambiamento di competenze.

Oggi tutte le organizzazioni dovrebbero maturare l’idea in ambito HR che è fondamentale considerare un sistema di competenze più complesso, in grado di adattarsi a ciò che succede all’esterno dell’organizzazione.

Per condurre con successo qualsiasi cambiamento, infatti, è necessario acquisire e sviluppare un insieme specifico di competenze e comportamenti che si adattano alle esigenze del tempo.

Nell’attuale mondo del lavoro in che modo vengono considerate le competenze?

Nel nostro contesto professionale caratterizzato dall’imprevedibilità e continuo cambiamento, essere competenti significa essere in grado di gestire situazioni complesse e impreviste.

Auturi come James e James (2004), infatti, hanno notato che le competenze tecniche (o anche dette hard skills) storicamente erano le uniche abilità richieste nell’adempiere ad un ruolo professionale.

Gli autori affermano che le competenze trasversali o soft skills stanno diventando sempre più importanti per i datori di lavoro.

Le soft skills permettono di migliorare le ricerca occupazionale di un individuo e “proteggono” l’organizzazione e le persone da un’economia globale e digitale.

La Digital Transformation risulta essere efficace nel momento in cui le organizzazioni mostrano il loro vero interesse al capitale umano, dando importanza alle capacità trasversali fondamentali per ottenere una trasformazione di successo.

Nel momento in cui, infatti, le organizzazioni coinvolgono nel cambiamento digitale tutte le persone e non rivolgono l’attenzione solamente a quanto il business possa crescere grazie al digitale, è possibile che non si verifichi un ruolo di resistenza al cambiamento poiché nel momento in cui il capitale umano si sente ingaggiato in una visione condivisa sul futuro dell’organizzazione, questo contribuisce a rendere la visione una realtà concreta.

 

Ma quali sono le soft skills necessarie all’interno del contesto della Digital Transformation?

Esistono in letteratura tanti modelli di competenze necessarie da acquisire e sviluppare per affrontare con successo il contesto di Digital Transformation.

Indipendentemente dal modello teorico di riferimento, emergono come fondamentali cinque competenze soft:

  • L’apertura al cambiamento – inteso come l’atteggiamento e la predisposizione a considerare elementi non usuali, non caratterizzanti lo status quo e i processi tipici di un contesto organizzativo
  • Collaborazione – intesa come la capacità di evitare di lavorare in silos aziendali ma, al contrario, in ottica cross funzionale
  • Assunzione di rischio – strettamente in relazione con l’apertura al cambiamento e sta ad indicare l’intenzione e l’atteggiamento di sfidare lo status quo adottando strategie e processi di cui non si hanno risultati totalmente certi
  • Pensiero creativo – inteso come il il processo cognitivo che implica il considerare fenomeni e processi da prospettive differenti riuscendo a pensare “out of the box”.

 

Chi coinvolge questo processo di trasformazione?

Nessuno è escluso dal processo di cambiamento ma un ruolo estremamente fondamentale riguarda i leader aziendali che hanno il compito di credere e aiutare lo sviluppo delle persone e delle proprie competenze in modo da potenziare, conseguentemente, una cultura digitale all’interno della propria azienda.

In che modo le organizzazioni possono colmare il divario delle competenze?

La Digital Transformation, la crescente domanda e l’offerta limitata di talenti digitali stanno esercitando un’enorme pressione sulle organizzazioni.

A partire da questa considerazione diversi ricercatori suggeriscono differenti modalità per colmare il gap di competenze digitali e riuscire ad affrontare la Digital Transformation.

Tra i diversi autori esiste un accordo comune, dovuto alle numerose ricerche e all’esperienza, su alcune modalità che possono aiutare i leader e l’organizzazione ad attuare un processo di cambiamento organizzativo digitale.

Una prima modalità potrebbe essere quella di strutturare processi di cambiamento rendendo attivi e partecipativi tutti gli stakeholder dell’organizzazione incentivando quel processo di “learning to do”: imparare facendo.

Altra modalità è adottare, oltre all’approccio di “learning to do”, è quello della gamification che utilizza come processo fondamentale il gioco come mezzo per ingaggiare, coinvolgere ed apprendere. Basti pensare ad un bambino: quante cose apprende del mondo e di sé stesso solamente giocando ed interagendo con le altre persone?

Il reverse mentoring potrebbe essere un’altra modalità per affrontare la Dt. E’ un programma di formazione che vede uno scambio tra persone più giovani e meno giovani in modo tale che nella coppia ognuno possa insegnare e apprendere competenze da persone appartenenti a generazioni differenti.

Un’ultima soluzione, sempre più frequente tra le organizzazione,  è quella di considerare una partnership con le startup. Quest’ultime consentono alle aziende di attingere ad un repertorio di nuove idee e di avere a disposizione persone competenti in tematiche digital.

 

Concludendo, non esiste un processo di cambiamento “preconfezionato” per affrontare con successo la Digital Transformation poiché questo varia in base alla storia, alla cultura e alla politica dell’organizzazione.

Ciò che è importante comprendere, però, che indipendentemente dalla diversificazione dei processi, tutte le organizzazioni sono chiamate a

 

Considerare e porre al centro il proprio capitale umano

e considerare la tecnologia come un mezzo per raggiungere il successo.

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