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Molto spesso quando si parla di Trasformazione Digitale si prende in considerazione come elemento fondamentale l’aspetto tecnologico senza considerare quello umano legato ai cambiamenti di competenze e di cultura. Come detto più volte, è questo l’elemento che fa la differenza: la tecnologia è solamente un mezzo.

Cercare di preparare le persone al cambiamento dettato dalla Digital Transformation, lavorando prevalentemente sulla cultura aziendale e sulle competenze, è la grande sfida che le Risorse Umane si trovano ad affrontare in questi ultimi anni.

Uno degli ostacoli più frequenti da affrontare si chiama resistenza al cambiamento che non permette di affrontare il processo nella maniera più efficace e positiva possibile.

La resistenza al cambiamento è un atteggiamento psicologico frequente semplicemente perché:

quello che si faceva ieri è la propria comfort zone.

Le teorie evoluzionistiche dimostrano che è un atteggiamento ancestrale: pensate all’uomo della caverna quando in caso di pericolo, tornava sempre nella propria grotta perché era ciò che gli garantiva la sicurezza e la stabilità.

Cambiare, invece, significa andare incontro a qualcosa di incerto e nuovo mentre il passato, in quanto tale, ha due caratteristiche fondamentali:

  • Certezza/Sicurezza
  • Verificabilità

Alcune persone, sia nella vita privata che in quella lavorativa, saranno maggiormente disposte a intraprendere un processo di cambiamento e mettersi in discussione, mentre altre meno.

Che differenza c’è tra questi due tipi di atteggiamento?

La psicologa Carol Dweck sostiene la Mindset Theory. Esistono due tipologie di mentalità che impattano sull’approccio individuale relativo alla pratica e all’apprendimento all’interno di contesti educativi e lavorativi.

Più precisamente, i mindset riscontrati da Dweck sono due:

  • Fixed Mindset, ovvero l’atteggiamento mentale per cui le persone tendono a mostrare una resistenza ad affrontare sfide che comportano il rischio del fallimento.
  • Growth Mindset, ovvero l’atteggiamento secondo cui le persone credono che le loro abilità possano essere sviluppate attraverso la dedizione, le buone strategie e/o attività di mentoring. Le persone con questo atteggiamento mentale amano l’apprendimento e la ricerca attiva di nuove esperienze per facilitare il miglioramento personale. 


Come un’organizzazione può affrontare questo fenomeno?

Possono esserci diverse strategie e la loro messa in atto dipende dal contesto organizzativo in cui si va ad intervenire, ogni processo deve essere calato nel contesto di riferimento.

Una strategia potrebbe essere quella di aumentare la consapevolezza relativa alla necessità di cambiare. Il modello transteorico del cambiamento di Di Clemente e Prochaska ritiene che questo è il primo passo per iniziare un processo di cambiamento.

Un’altra strategia potrebbe essere il learning by doing ovvero imparare dall’esperienza. Le persone apprendono la novità molto più rapidamente, lasciando una grossa traccia nella propria memoria in quanto sono stati chiamate in prima persona a sperimentare.

Un’altra strategia è il micro-learning ovvero garantire l’apprendimento attraverso piccole e semplici unità in un periodo di tempo breve, non generando una grande mole di informazioni che può portare ad un sovraccarico a livello cognitivo.

Altra strategia potrebbe essere l’apprendimento per imitazione: non è da pensare come una tipologia di apprendimento passiva ma, anzi, utilizzando dei modelli di riferimento, i così detti champions, si può generare un processo di cambiamento in quanto le persone si identificano in quel modello, come “prototipo” ed esempio da seguire per raggiungere i propri obiettivi.

 

La sfida delle Risorse Umane è proprio quella di riuscire a scardinare all’interno di qualsiasi organizzazione la resistenza al cambiamento, atteggiamento umano ma che non deve essere persistente in quanto provoca svantaggi personali e organizzativi.

 

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